本书充分汲取现代组织绩效管理的精髓理念，立足中国转型期的特殊国情和本土实践，广纳中外组织绩效管理学文献经典思想和方法，紧紧围绕“三层四维关键绩效战略整合”这个核心主题，全面系统地论述、介绍和全景式展现了现代各类组织绩效管理的精要思想方法、典型运作案例和精炼操作技术。全书内容体系周全完整，体例安排新颖独到；操作方法具体形象、直观精炼，理论解说科学严谨、通俗易懂；专栏穿插，图文并貌。本书既可作为高校HR专业正规教科书，也是社会职业人士首选学习参考书或培训教本。

　　人力资源管理学
　　薪酬管理　
　　绩效管理
　　人才测评学
　　工作分析与岗位研究　
　　就业管理　
　　领导学　
　　社会保障学

无

本书充分汲取现代西方各类组织绩效管理经验精髓要义，立足中国转型期的特殊国情和本土实践，广纳中外组织绩效管理学文献经典思想和方法，紧紧围绕“三层四维关键绩效战略整合”这个核心主题，全面系统地论述、介绍和全景式展现了工商企业组织、政府公共组织和非营利组织在绩效管理领域的精要思想方法、典型运作案例和精炼操作技术。撰写本书时，作者给自己设置的特定“绩效目标”是：
　　（1）突破传统绩效管理只注重“评估”环节的视界局限，将绩效管理放在组织战略管理层面上去宏观把握，提出并精心构建了一个可以叫做“三层四维关键绩效战略整合”的理论逻辑框架，努力在“历史的与逻辑的相统一”的方法论基础上，形成一套理念明晰、逻辑自洽、切合实际的完整绩效管理理论体系。本书设专篇分三章阐释“三层四维绩效战略整合”框架。
　　（2）特别注意直面现实，积极回应各类组织绩效管理实践问题，紧密契合绩效管理实务的操作要求，力图形象生动地介绍绩效管理实践中一系列常用操作方法及先进技术工具。除了在第2篇三章专门介绍操作方法外，在体例安排和写作风格上，我们还特意力求做到：内容体系周全完整，体例安排新颖独到；操作方法具体形象、直观精炼，理论解说科学严谨、通俗易懂；专栏穿插，图文并茂。这主要体现在：在正文中穿插“典型案例”、“相关文献”等专栏，为读者提供一系列生动、丰富、有趣的背景资料，以增强其对相关原理、方法和问题的生动实感；每章前有“学习目标要求”、“逻辑架构图示”和“情景故事引导”三个栏目，每章后有“精要内容提示”、“复习思考问题”、“操作技能演练”三个栏目，以帮助读者掌握学习方法、把握学习内容，做到“纲举目张”并能够在现实情境中“活学活用”。
　　（3）顺应现代管理学的开放性拓广发展大趋势，突破工商企业组织局限，试图将政府公共组织和非营利性组织都统一纳入视野，在广义组织层面上讨论、研究和介绍有关绩效管理的基本原理及操作方法，试图形成一套具有广泛包容性和适用性的绩效管理“通论”体系。本书设专篇，分章专门介绍工商企业绩效管理前沿进展，评述政府组织绩效管理焦点问题，并探索了非营利组织在绩效管理方面的特殊操作要领。
　　本书共分三篇，9章内容，在保持学术严肃性、研究科学性的同时，理论解说力求通俗易懂、具有可读性。此外，本书还严格按照学术规范，通过章后“注释”和书末“参考文献”，为读者提供尽可能翔实周全的学术线索指引及进一步研究提高的学术平台。本书可以作为高校人力资源管理专业的正规教科书使用，也可以作为高等院校经济管理类、公共管理类各专业大学生和研究生以及学者、政府官员、社会工作者和各界人士学习研究组织绩效管理的学习参考书或培训教本使用。
　　需要特别说明的是，在本书写作过程中，我们参阅了大量学术文献和案例资料，没有这些研究成果做基础本书根本无法形成。事实上，作为教科书，本书正是对相关研究成果的一种“创造性转述”。当然，凡所引用文献，我们都在“注释”和“参考文献”中一一清楚列出，并力尽所能地与作者进行了联系，未能取得联系者请见书后与出版社方面沟通，以便支付相应引文报酬。在此，对本书所有引用文献作者，我谨表诚挚谢意！此外，还要特别感谢机械工业出版社的领导及编校人员，特别是策划编辑夏伟先生为本书付出的辛勤劳作！
　　真诚欢迎朋友们反馈批评意见，访问我的博客：
　　人本论坛 http://blog.sina.com.cn/m/libaoyuan
　　或发电子邮件至：byli@163.com
　　
　　　　　　　
　　2008年10月于北京师范大学　　
　　人本发展与管理研究中心

目　录



作者简介
前　　言
教学建议

第 1 篇
基 本 原 理

第1章
现代组织绩效管理战略意义／2
q 学习目标要求／3
q 逻辑架构图示／3
q 情景故事引导／3
1.1　现代组织绩效管理要义／4
1.1.1　绩效管理定义／4
1.1.2　高效率要求／5
1.1.3　经济效益基准／7
1.1.4　价值驱动或效果导向／8
1.1.5　绩效管理要义／10
1.2　组织绩效整合管理三大核心问题／11
1.2.1　组织绩效战略焦点意义／11
1.2.2　组织层级绩效贯通联动问题／13
1.2.3　组织绩效动态协同战略平衡问题／13
1.2.4　组织关键绩效检核问题／14
1.3　三层四维关键绩效整合战略管理框架／16
1.3.1　三层次绩效整合／16
1.3.2　四维绩效动态整合／18
1.3.3　关键绩效整合／19
1.4　绩效管理系统定位及流程设计／20
1.4.1　系统定位／20
1.4.2　基本运作流程／21
1.4.3　配套建设／22
专栏1-1　学术档案　论“打”更便宜／6
专栏1-2　相关文献　刺猬理念·核心价值观·人生选择／8
专栏1-3　现实聚焦　绩效管理六大核心问题／14
q 精要内容提示／24
q 复习思考问题／24
q 操作技能演练／24
注释／25
第2章
三层次绩效目标整合管理基础／26
q 学习目标要求／27
q 逻辑架构图示／27
q 情景故事引导／27
2.1　基于自我控制的目标管理精义／28
2.1.1　目标管理的意义／28
2.1.2　目标设置要则／29
2.1.3　目标在组织层次上的贯通分解／31
2.1.4　目标管理与自我控制／31
2.2　组织使命及价值导向的愿景目标设置／33
2.2.1　组织领导特殊使命／33
2.2.2　组织使命确认／34
2.2.3　组织总目标设置要领／38
2.3　目标管理（MBO）：基本流程和操作规范／42
2.3.1　目标管理实施步骤／42
2.3.2　逐层设置目标／43
2.3.3　目标设置基本原则及规范／44
2.3.4　目标管理利弊评点／45
2.4　基于标杆超越的目标管理／46
2.4.1 “标杆管理”由来／47
2.4.2　标杆管理的意义／47
2.4.3　三种基本标杆瞄定／48
2.4.4　标杆管理流程／50
专栏2-1　学术档案　管理大师德鲁克／30
专栏2-2　典型案例　华为公司使命的确认／36
专栏2-3　典型案例　马莎公司使命导向下的目标设置／40
专栏2-4　典型案例　美孚公司瞄定的三个“标杆”／49
q 精要内容提示／51
q 复习思考问题／52
q 操作技能演练／52
注释／56
第3章
四维绩效协同战略管理框架／58
q 学习目标要求／59
q 逻辑架构图示／59
q 情景故事引导／59
3.1　关于“平衡计分卡”（BSC）／60
3.1.1　问题的提出／60
3.1.2　基本思想方法／61
3.1.3　演变与发展／64
3.2　以BSC打造“战略中心型组织”的基架／65
3.2.1　聚焦战略执行／65
3.2.2 “战略中心型组织”五原则／66
3.2.3　绘制BSC战略图／74
3.3　基于BSC的绩效战略管理流程／76
3.3.1　阐释战略愿景／77
3.3.2　沟通、变革与整合／78
3.3.3　领导推动开发，团队监控实施／78
3.3.4　反馈与改进绩效／81
3.4　关于BSC导入实施问题／81
3.4.1　十大实施问题／81
3.4.2　成功实施BSC的基本条件／83
3.4.3　中国化应用前景瞻望／84
专栏3-1　学术档案　“平衡计分卡”创设者／63
专栏3-2　典型案例　美孚NAM&R公司基于BSC的战略管理／68
q 精要内容提示／84
q 复习思考问题／85
q 操作技能演练／85
注释／88

第 2 篇
操 作 方 法

第4章
绩效考评系统5W问题检核／92
q 学习目标要求／93
q 逻辑架构图示／93
q 情景故事引导／93
4.1　关于绩效考评基本问题的阐释／94
4.1.1　绩效考评的含义／94
4.1.2　绩效考评的组织条件／95
4.1.3　绩效考评5W问题／96
4.2　检核问题之一：绩效考评究竟考什么？／97
4.2.1　任务绩效与周边绩效考评／97
4.2.2　个人、团队及组织绩效考评／99
4.2.3 “德、能、勤、绩”考评／100
4.3　检核问题之二：绩效考评为什么？／101
4.3.1　为导向战略而考评／102
4.3.2　为绩效反馈和改进而考评／102
4.3.3　为实现HR管理激励功能而考评／102
4.3.4　为培训开发而考评／103
4.4　问题检核之三：应该如何进行绩效考评？／105
4.4.1　三项基本原则／105
4.4.2　科学性与适用性／105
4.4.3　效度和信度／106
4.5　检核问题之四：绩效考评谁考谁？／108
4.5.1　考评主客体组合类型／108
4.5.2　360°绩效考评／110
4.5.3　同行互评博弈复杂性／112
4.6　检核问题之五：绩效考评时机和频度如何把握？／114
4.6.1　考评周期及时机选择／114
4.6.2　有关绩效会议及其安排／115
专栏4-1　典型案例　冒雨夜访投诉户：从一个案看蒙牛员工的任务绩效与周边绩效／97
专栏4-2　相关文献　同行互评的策略问题及其排除／113
q 精要内容提示／116
q 复习思考问题／117
q 操作技能演练／117
注释／118
第5章
关键绩效指标选择和确定策略／119
q 学习目标要求／120
q 逻辑架构图示／120
q 情景故事引导／120
5.1　关键绩效指标（KPI）要义／121
5.1.1　KPI定义／121
5.1.2　KPI战略管理意义／121
5.1.3　KPI操作要点／122
5.2　关键绩效指标体系设计的基本思路和方法／123
5.2.1　基本设计思路／123
5.2.2　两种KPI选择方法／125
5.2.3　权重及标准确定／128
5.3　基于BSC框架的KPI选择和确定策略／129
5.3.1　确定各维度战略目标／129
5.3.2　设置各维度KPI／130
5.3.3　员工计分卡指标／132
5.4　KPI设计程序及实施问题／135
5.4.1　一般设计程序／135
5.4.2　实施中常见问题／136
专栏5-1　典型案例　某公司KPI的分解与确定／126
q 精要内容提示／137
q 复习思考问题／138
q 操作技能演练／138
注释／138
第6章
绩效考评常用操作技法解说／139
q 学习目标要求／140
q 逻辑架构图示／140
q 情景故事引导／140
6.1　绩效考评技法分类／141
6.1.1　定性法与量表法／141
6.1.2　素质法、行为法及结果法／143
6.1.3　目标法和标准法／144
6.2　员工个人绩效考评常用技法／145
6.2.1　排序法／146
6.2.2　两两比较法／146
6.2.3　强制分布法／148
6.2.4　一般行为标尺量表／150
6.2.5　行为锚定量表／152
6.2.6　行为观察量表／154
6.3　团队绩效考评操作技法／155
6.3.1　团队界定／155
6.3.2　团队高绩效特征／156
6.3.3　团队绩效考评操作要则／157
6.3.4　职能型工作群体绩效考评概略／159
6.3.5　新型团队绩效考评重点／164
6.4　绩效考评系统的有效监控措施／167
6.4.1　主观偏误及其校正／167
6.4.2　绩效管理培训／170
6.4.3　绩效考评的eHR支持系统／171
6.4.4　HR部门监管职能／171
专栏6-1　相关文献　韦尔奇论“人员区别考评制度”／149
专栏6-2　典型案例　三类人员绩效评估样本／161
q 精要内容提示／172
q 复习思考问题／173
q 操作技能演练／173
注释／175

第 3 篇
多 元 实 践

第7章
工商企业绩效管理前沿／178
q 学习目标要求／179
q 逻辑架构图示／179
q 情景故事引导／179
7.1　企业绩效管理：制度特征、核心问题及前沿走势／180
7.1.1　现代企业制度特征／180
7.1.2 “两权分离”与公司绩效难题／181
7.1.3　企业绩效管理要点及走势／183
7.2　EVA革命：以股东价值为基准的绩效管理／184
7.2.1 “EVA革命”背景／184
7.2.2　EVA指标核算／187
7.2.3　EVA目标管理要点／190
7.3　作业成本法（ABC）：基于企业价值链的绩效管理／191
7.3.1 “ABC”的提出／191
7.3.2　价值链与ABC核算／192
7.3.3　ABC实施问题／194
7.4　精益6s：追求卓越的绩效管理／195
7.4.1　从TQM到精益6s／195
7.4.2　精益生产与精益思想／197
7.4.3　6σ的基本概念／199
7.4.4　6σ绩效管理操作要点／202
7.4.5　追求卓越的“精益6σ”／208
7.5　基于社会责任的整合战略：企业绩效管理新趋势／210
7.5.1　企业社会责任／210
7.5.2　企业社会责任运动透视／211
7.5.3　基于CSR的绩效战略／214
专栏7-1　典型案例　H公司1996年度EVA核算案例／188
专栏7-2　经理亲历　六西格玛的里里外外／205
专栏7-3　相关文献　SA8000企业社会责任9项要求／213
q 精要内容提示／217
q 复习思考问题／218
q 操作技能演练／218
注释／219
第8章
政府绩效管理焦点问题评述／221
q 学习目标要求／222
q 逻辑架构图示／222
q 情景故事引导／222
8.1　政府组织及其绩效管理的意义／223
8.1.1　公共组织特征／223
8.1.2　政府组织界定／224
8.1.3　政府绩效管理／225
8.2　“政府再造”：在变革中创建高绩效公共组织／226
8.2.1 “政府再造”运动／227
8.2.2　政府再造五项战略／228
8.2.3　中国政府改革四项任务／230
8.2.4　建立高绩效政府组织／231
8.3　政府绩效预算：由来、原理及实践／233
8.3.1　绩效预算缘起／233
8.3.2　绩效预算基本特征／235
8.3.3　绩效预算实施／236
8.4　政府公共项目绩效管理：基本原理与操作要点／238
8.4.1　概要／238
8.4.2　立项管理／239
8.4.3　招标、投标与评标／240
8.4.4　项目执行管理／241
8.4.5　后绩效评价／241
8.5　政绩评估：要领、趋向及问题／245
8.5.1　政绩评估要义／245
8.5.2　政绩评估主体多元化／246
8.5.3　政绩指标设置与政府行为矫正／248
8.5.4　政绩评估实践问题／251
专栏8-1　相关文献　政府再造10条原则／229
专栏8-2　经验借鉴　美国政府公共预算演变史／234
专栏8-3　典型案例　首都圈防沙治沙公共项目绩效管理／242
q 精要内容提示／252
q 复习思考问题／253
q 操作技能演练／253
注释／255
第9章
非营利组织绩效管理探索／256
q 学习目标要求／257
q 逻辑架构图示／257
q 情景故事引导／257
9.1　非营利组织：制度特征及发展概况／258
9.1.1　公民社会／258
9.1.2　非营利组织特征／258
9.1.3　全球公民社会浪潮中的非营利组织／259
9.1.4 “非政府化”：中国事业单位改革／261
9.1.5　中国民间组织发展状况／262
9.2　非营利组织绩效管理：基本理念和战略思路／264
9.2.1　使命为先／264
9.2.2　五大战略问题检核／265
9.2.3　以人为本，内在驱动／266
9.2.4　自我强化和提升／268
9.3　非营利组织绩效评估：制度框架与操作要点／269
9.3.1　责信制度框架／270
9.3.2　非营利组织财务管理及审计监督／271
9.3.3　事业单位绩效评估／273
专栏9-1　经验借鉴　美国非营利组织行业责信守则／271
专栏9-2　现实聚焦　中国非营利组织三大问题／272
q 精要内容提示／275
q 复习思考问题／276
q 操作技能演练／276
注释／280

参考文献／281

李宝元，1962年生，河南陕县人。经济学博士，北京师范大学人本发展与管理研究中心主任，经济与工商管理学院教授、博士生导师。兼任首都教育经济研究院人力资源开发与管理研究所所长、国家职业技能鉴定专家委员会人力资源管理专业委员会委员、中国宏观经济管理教育研究会常务理事等职。作者长期在高等院校从事经济学、管理学专业教学与科研工作。学术研究基本方向：人本发展与管理。涉及主要学术领域：人力资源开发与管理，人力资本与经济发展，制度经济学和体制改革，教育经济与管理，国民经济学，人口、资源与环境经济学。近年来，曾先后承担国家社会科学基金、福特基金等科研项目十余项；发表学术论文百余篇，其中十多篇被《新华文摘》等全国著名文献转载或转摘；出版学术专著及教材十余部。
　　作者主要著作
　　☆《组织行为学通论》（清华大学出版社，北京交通大学出版社2008年版）
　　☆《公共人力资源开发与管理》（经济科学出版社2007年版）
　　☆《人本制胜》（企业管理出版社2007年版）
　　☆《职业生涯管理》（北京师范大学出版社2007年版）
　　☆《人力资源管理学》（北京师范大学出版社2007年版）
　　☆《人本发展经济学》（经济科学出版社2006年版）
　　☆《战略性投资》（经济科学出版社2005年版）
　　☆《追求永远》（经济科学出版社2004年版）
　　☆《人本方略》（经济科学出版社2003年版）
　　☆《战略性激励》（经济科学出版社2002年第1版，2005年第2版）
　　☆《广告学教程》（人民邮电出版社2002年第1版，2004年第2版）
　　☆《人力资源管理案例教程》（主编，人民邮电出版社2002年版）
　　☆《人力资本运营》（企业管理出版社2001年版）
　　☆《人力资本与经济发展》（北京师范大学出版社2000年版）
　　☆《市场经济中的国家计划》（济南出版社1997年版）