高管薪酬

文/彭剑锋

从1994年开始从事企业管理顾问以来，我就一直关注中国企业的成长，希望将自己的研究与中国企业的管理实践更好地结合起来，回顾数十年的历程，虽然中国企业已经取得了长足的发展，但是和国际大企业相比还存在很大的差距，一流的企业需要一流的企业家，关注企业，首先就要关注企业家，可以说，优秀的企业家群体是中国企业振兴发展的核心要素。由此，现代人力资源理念认为：人力资本应作为一种与货币资本同样重要的要素纳入企业价值的范畴，人力资本同样具有企业剩余价值的索取权，企业家作为社会稀缺资源，如何通过科学的手段对企业家进行选拔、评价、激励和约束，成为中国现代化企业治理结构完善历程中的重要工作。

近几年来，越来越多的公司上市，许多企业高管，其中包括董事长、CEO、总裁、高级副总裁、财务副总监及董事会秘书等人员的薪酬不断被推向风头浪尖，上市公司高管的股权激励在证券市场上得到了放大，有些高层管理者的年薪高达数千万元，如果再加上股票期权，其价值将突破亿元大关，同时还有一部分高管薪酬年薪只有几万块钱，两者的差距高达500多倍，上市公司企业高管的薪酬差异之大，更引起了各界广泛的关注和争论。

在我国企业现代化制度的建设过程中，通过完善企业治理结构，实现了所有权和经营权的分离，通过多年的发展，很多企业已经实现了这个转变。而资本所有者对人力资本所有者的激励与约束，却成为了目前企业治理结构中最薄弱的环节，这也成了当前我国高管激励问题争论的根源。

这几年，我们成立了高管激励研究中心，整合了包括金融、法律、人力资源、财务、管理等方面的一些专家，就中国企业的高管激励进行了专业的研究，并开始跟踪欧美等发达国家和周边发达地区高管激励的相关情况。2008年年初，我们根据研究的成果对典型行业的部分上市公司高管的价值进行了评价测算，发布了《中国企业家合理估值（2007年）》报告，引起了社会的普遍关注，有人对我的观点拍手称赞，也有人说我是企业家的代言人，为此很多媒体都约我采访，希望我就当前高管激励的各种现象进行评论。作为一个学者和实践者，我们是本着严谨科学的态度进行研究的，激励过当或者激励不够，是当前我们高管激励中广泛存在的，这是我们经济体制改革过程中多种机制并存的一个必然结果，也暴露了我们与欧美发达国家企业管理之间的差距。

应该说，我们的研究还不完善，但毕竟是向前走出一步。呈现在读者面前的这本书，是我们多年研究成果的一个精华版，凝结了华夏基石高管激励中心研究团队的智慧与心血。书中并不是对国外研究的一个简单描述，还包括我们对高管激励问题的一些研究思路和技术、方法以及工具的创新，希望本书能抛砖引玉，引起更多的专家和学者对高管激励的关注与研究，能对监管层、企业提出有意义的管理与操作思路。如是，幸莫大焉！

本书的独特性贡献包括：

第一次通过标杆案例研究的方式对优秀企业的高管激励进行了介绍，对高管人员的薪酬水平、薪酬结构以及激励方式进行了全面详细的介绍，具有很强的参考意义。

原创性地提出了“真空高管薪酬”概念，力图通过科学的技术方法，找到高管人员薪酬制定的共性原理，从而合理地设计高管人员的薪酬。

基于“真空高管薪酬”理念，我们对影响高管人员薪酬的外部影响因素进行了全面研究，例如高管人员本身的素质、企业的业绩、人才市场、人才的竞争、文化、治理结构、行业特点等因素，并对各种因素进行全面的研究和剔除。

系统性地提出了针对中国企业高管激励的一整套解决方案建议，包括完善治理结构，通过薪酬委员会建设强化高管薪酬的管理监管机制，以及高管全面薪酬的设计思路。